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慧憬股權·股權激勵干貨 | 股權激勵的6個誤區

更新時間:2021-07-10 16:54:35 信息編號:1397098
慧憬股權·股權激勵干貨 | 股權激勵的6個誤區
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01股權激勵本身是個偽命題   

中小企業做股權激勵不一定要拿股權出來做激勵,因為股權是所有權,員工關注的不是你給他多少所有權,而是給他多少收益權。因此在設計的時候一定要想辦法激勵員工。但是激勵員工不是你老板有什么,而是員工要什么,員工想要更高的收益分配,老板要解決這個問題,所以不要動不動就拿股權來做激勵。

 

02千萬不要做全員持股

因為全員持股,就是把所有的員工都發展成股東,這個做法是錯誤的。因為,多數員工都成為股東,不僅無法激勵到這些員工,反而會增加內部管理成本、降低決策效率。(1)低層次和低價值的員工不適合用股權激勵,因為這些員工更關注當下的回報,即短期利益。 (2)普通員工與中高層員工相比,前者對利潤的直接貢獻度與關聯度都是較低的,讓他們去分享利潤,就像搭便車和分豬肉一樣,這不是激勵而是福利,因此激勵價值很低。 (3)公司股權加總起來就是100%,總量是受限的,如果分配人員太多,一定會大幅分簿,這勢必會讓更需要的和價值更高的人群得不到相應的激勵分配。  

 

03股權激勵的核心價值在于先激勵人再留人

傳統的股權激勵在于留人,但激勵性明顯不足。中小企業老板做股權激勵的內在需求是既要留住人才更想把人才激活,希望他們像老板一樣投入工作。如果企業通過老板減持股權卻留下來的是老油條和打太極的張三豐,那么這種設計是不成功的。  很多員工得到股權或股份后,出現員工坐享其成、坐等分錢、搭便車分紅等,并不像老板那般努力的投入工作。毫無疑問,老板覺得這樣的設計沒有起到應有的激勵意義,是低價值的。 

 

04沒有明確退出規則的股權激勵是高風險的

給員工做股權合伙人,進入不是重點,退出和激勵才是中心,因此不要把進入的門檻定的太高,先讓員工成為,再讓他做到,結果做好了,員工和老板共同得到。但是,退出和激勵是很重要的。很多企業在設計股權激勵的時候,并沒有考慮到怎么退出,剛開始做的時候把一切都想得太美好,太單純,沒想到的是在股權設計過程當中有很多的誤區和盲點。  特別值得一提的是,因為股權激勵跟薪酬設計完全不同:股權激勵的實施周期比較長,短則一年、長則數年,這期間變數巨大,什么意外情況都有可能發生,所以我們在設計退出的時候就要考慮各種各樣的情況。另外,股權激勵面對的是受法律保護的所有權,如果未設置明確的退出狀況及鎖定條件,未來肯定會遇到難于協商的麻煩。

 

05員工不出錢不出力的股權激勵,根本激勵不到員工。

股權激勵屬于利后分配,而員工工資是利前分配。兩者有一個很大的區別:作為利前分配的工資,是企業應該發給員工的勞動報酬,所以不可能設置太多的條件,當然也不太可能讓員工出錢。但是做利后分配的股權激勵,可以更明確的要求員工既出錢也要出力。所以,利后分配的設計空間和彈性大、設計模式極為豐富。  讓員工出錢又出力,員工的創造力一定會大而強。很多企業在做股權激勵的時候,都覺得員工沒錢,不愿意參與。這其實是一個誤區,員工不是沒錢,不是不愿意參與,關鍵是要解決兩個問題:一是回報率大還是小,有沒有風險?二是對公司和老板信任度如何。  


06不要追求一步到位和一統天下

做股權激勵一定做到三分天下: 

(1)分步實施。中小企業不要馬上做股權激勵,可以分步驟設計。 

(2)分層實施。不同層次員工的訴求和貢獻是不一樣的,不能一刀切、全部按同樣的模式來設計。

(3)分錢到位。員工參與股權激勵,要的不是權而是錢,貢獻大回報高是員工的主要訴求。老板要懂得留員工的心、借員工的力,就要善于分錢模式,敢于分錢、愿意分錢,因為分給員工的錢越多,企業賺到的利潤才會更多。


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